KA_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

  • KAdri

Ob prehodu v novo koledarsko leto si v podjetjih vzamemo čas, da pregledamo dosežke preteklega in si postavimo cilje za novo obdobje. Nekateri so takšni, da jih lahko dosežemo po starem načinu dela, za večino ciljev, ki jih želimo doseči, pa moramo vpeljati večje ali manjše spremembe: bodisi v organizaciji in poslovnih procesih ali v razmišljanju in vedenju posameznikov. Pogosto tudi oboje. Skupaj s cilji, običajno zastavimo tudi določene spremembe, ki jih moramo na poti do ciljev izvesti. Tu pa se za nekatere začnejo težave. Kako se soočiti s spremembo? Kako spremeniti svoja razmišljanja in vedenja? Ne glede na vrsto in obseg spremembe, bo vsaka imela drugačen učinek na posameznike. Glede na njegovo pozicijo v organizaciji, na vsakega vplivajo objektivni dejavniki, kot so spremembe delovnega mesta, spremembe v nalogah in ciljih, količina dela in vložen trud za realizacijo, spremembe v plači idr,. Poleg njih pa vsaka sprememba prinaša mnoge subjektivne dejavnike, s katerimi vpliva na posameznike. Ti namreč niso samo racionalna bitja, ampak na njihovo dojemanje spremembe vplivajo mnogi elementi, ki so lahko tudi nasprotni logiki in racionalnemu razmišljanju.

Osebnostne lastnosti imajo velik vpliv na dojemanje spremembe

Na posameznikovo dojemanje spremembe imajo velik vpliv njegove osebnostne lastnosti; motivi, interesi, pretekle izkušnje in pričakovanja.

Ljudje se med seboj razlikujemo, našo osebnost pa določata karakteristično obnašanje in način mišljenja. Janek Musek, priznani psiholog pravi,  da na  konceptu osebnosti  sloni tudi izkustvo zaznavanja in ocenjevanja drugega posameznika. Ali bo posameznik najprej  pomislil na prednosti ali na nevarnosti, ki jih sprememba prinaša? Ali verjame v svoje sposobnosti, da bo kos spremembi? Ali bo sposoben sprejemati odločitve v spremenjenih okoliščinah? Se bo pripravljen prilagoditi novim zahtevam? Ali bo pripravljen sodelovati v skupinskih diskusijah pri načrtovanju sprememb? So njegove miselne sposobnosti dovolj razvite, da bo sposoben pridobiti nova znanja? Bodo na njegovo dojemanje spremembe bolj vplivala čustva ali dejstva? Vse to je v veliki meri odvisno prav od osebnostnih lastnosti posameznika.

Vključite zaposlene v načrtovanje in izvedbo

Vključevanje zaposlenih v proces vpeljave spremembe je pomembno vsaj iz dveh vidikov. Prvi je predvsem praktične narave. Organizacije postajajo vedno bolj kompleksne, v njih pa ni več osebe, ki bi imela na razpolago vse informacije in znanje, ki je potrebno za učinkovito vpeljavo sprememb. Bistvenega pomena za sprejemanje odločitev so kritične informacije in znanje, s katerim razpolagajo strokovnjaki in zaposleni, ki so v stiku s kupci in poznajo okolje. Obenem pa imajo tudi ostali posamezniki potencial, da prispevajo kreativne in koristne predloge glede načina uvedbe sprememb.

Drugi vidik je bolj etične in filozofske narave. Z aktivnim sodelovanjem pri spremembi se posamezniki razvijajo tako na osebni kot tudi profesionalni ravni. Vključevanje in udeležba pri implementaciji sprememb namreč vključuje tudi učenje, dodaten trud in angažiranost. Obenem pa je cilj organizacije, da zaposlenim zagotovi ugodno delovno okolje, ki bo spodbujalo njihovo kreativnost in zavzetost. To pa vsaj v zahodnih družbah vključuje tudi demokratičnost in spoštovanje osebne svobode. Zato je pomembno, da zaposleni dobijo svoj glas in možnost sodelovanja pri pomembnejših vprašanjih.

Najprej spoznajte svoje zaposlene

Pri vključevanju kadrov v proces vpeljave spremembe je ključnega pomena, da najprej dobro spoznamo zaposlene. Poleg informacij o njihovih kompetencah je pomembno poznati tudi njihove osebnosti. Če ne upoštevamo različnih tipov osebnosti, zmotoma pričakujemo, da se bodo v enakih situacijah vsi odzvali na enak način. Domnevamo, da bodo vsi na situacije gledali enako kot mi sami. Takšna pričakovanja pa botrujejo neuspehu. Poznavanje vsakega posameznika, njegove osebnosti, motivov, želja in razmišljanja nam omogoča, da do njih oblikujemo realna pričakovanja ter razumemo, kaj potrebujejo, da lahko izrabijo svoje potenciale. Hkrati odkrijemo njihove osnovne želje in čustvene potrebe, kar omogoča vzpostavljanje boljših medsebojnih odnosov in ustvarjanje sožitja na delovnem mestu.

Upoštevajte njihove prednosti in izzive

Brez sistematiziranih podatkov o kadrih, o njih ne moremo sprejemati odločitev. Ti nam omogočajo, da pri vpeljavi sprememb vključimo tiste zaposlene, ki lahko največ prispevajo k uspehu procesa in jim dodelimo tiste vloge, v katerih bodo najbolje izkoristili svoje potenciale. Poznavanje izzivov, ki jih imajo posamezniki nam pomaga tudi pri načrtovanju aktivnosti za omilitev odpora in podporo zaposlenim.

V ekipo, ki je odgovorna za vpeljavo spremembe je smiselno vključiti posameznike z visoko asertivnostjo. Ti bodo namreč tudi v spremenjenih in negotovih okoliščinah imeli dovolj zaupanja vase, da bodo pripravljeni ukrepati. Njihova potreba po obvladovanju okolice in položaja, bo koristila tudi v situacijah, ki zaradi sprememb še niso povsem dorečene in ki zahtevajo iskanje novih rešitev.

S spremembami se bodo lažje soočali posamezniki, ki imajo visoko zaupanje. Ti na spremembe gledajo optimistično in se osredotočajo na prednosti, ki jih bo sprememba prenesla. Hkrati pa je lahko njihovo zaznavanje preveč optimistično in lahko spregledajo nevarnosti ter tveganja vpeljave sprememb. Zato je smiselno, da se v ekipo vključijo tako posamezniki z nizkim kot tudi posamezniki z visokim zaupanjem.

Različne stopnje vodljivosti in neodvisnosti

Pri izbiri zaposlenih, ki bodo aktivno vključeni v implementacijo spremembe, je smiselno upoštevati tudi njihovo vodljivost in neodvisnost. Osebe z nizko neodvisnostjo potrebujejo podrobno definirana navodila in natančen opis delovnih nalog. Nasprotno pa posamezniki z visoko neodvisnostjo radi preizkušajo in iščejo nove načine dela ter delovnih postopkov. Osebe z nizko vodljivostjo bodo lažje delovale v okolju, kjer še ni vzpostavljenih natančnih navodil. Dobro se znajdejo tam, kjer je potrebna večja mera samoiniciativnosti pri določanju nalog, ki jih je potrebno izvesti in pri postavljanju ciljev. Pri vpeljavi sprememb se bodo tako bolje obnesli zaposleni, ki imajo visoko neodvisnost in nizko vodljivost.  

Osebe, ki bodo vključene v vpeljavo sprememb morajo imeti tudi dovolj veliko raven energije, da bodo lahko obvladovali dodatne naloge in hkrati poskrbeli, da so opravljene tudi tekoče naloge. Njihov občutek za nujnost bo pomagal, da so načrtovane aktivnosti izpeljane pravočasno.

Poznavanje posameznikov pa je pomembno tudi pri razumevanju, zakaj so njihovi odzivi negativni, pri načrtovanju ustrezne komunikacije in aktivnostih za podporo zaposlenim. Posamezniki z nizko objektivnostjo, bodo spremembo doživljali na čustveni ravni. Pri takih posameznikih je pomembno, da jim omogočimo, da izrazijo svoja čustva in se z njimi soočijo. Osebe z nizko asertivnostjo potrebujejo več spodbude, saj lahko v nepoznanih situacijah postanejo pasivni in izgubijo potrebno samoiniciativnost. Pri osebah z nizko neodvisnostjo si je potrebno zagotoviti, da so novi postopki in metode dela dovolj natančno predstavljene.

Pri komunikaciji moramo upoštevati verbalne sposobnosti zaposlenih, ustrezno prilagoditi naš slog komunikacije in obveščanja o spremembah. Zavedati se moramo, da osebe z nizkimi verbalnimi sposobnostmi morda potrebujejo bolj natančno razlago, zakaj je spremembe potrebna in kako se bo odvijala.

Ni enotnega recepta

To so samo nekatere primeri, kako lahko osebnostne lastnosti zaposlenih vplivajo na potek vpeljave spremembe. Ker pa sta vsaka sprememba in vsaka organizacija drugačni,  tudi ni enakega recepta za to, kakšne osebe in kako jih vključimo v implementacijo sprememb. Pomembno je, da se managerji zavedajo vpliva posameznikov in njihovih osebnostih lastnosti, jih v čim večji meri upoštevajo pri načrtovanju taktik in aktivnosti za vpeljavo sprememb. Pri tem so jim v pomoč tudi orodja Profiles International s katerimi profiliramo zaposlene in spoznamo njihove osebnosti.

AnitaColic

Anita Čolić
HR Business Consultant

Zadnji Blog zapisi

KA_dec18
  • KAdri

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

Ob prehodu v novo koledarsko leto si v podjetjih vzamemo čas, da pregledamo dosežke preteklega in si postavimo cilje za novo obdobje. Nekateri so takšni, da jih lahko dosežemo po starem načinu dela, za večino ciljev, ki jih želimo doseči, pa moramo vpeljati večje ali manjše spremembe: bodisi v organizaciji in poslovnih procesih ali v razmišljanju in vedenju posameznikov. Pogosto tudi oboje. Skupaj s cilji, običajno zastavimo tudi določene spremembe, ki jih moramo na poti do ciljev izvesti.
AnitaColic
Anita Čolić
HR Business Consultant
KA_nov18_2
  • RevizorKA

Novi pogoji izplačila denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust

Novembra 2018 je Sodišče Evropske Unije (v nadaljevanju Sodišče EU) izdalo dve sodbi, s katerima je določilo primere, v katerih bodo delodajalci svojim delavcem izplačevali denarno nadomestilo namesto koriščenje letnega dopusta v primeru prenehanja delovnega razmerja. Ker je sodna praksa Sodišča EU obvezujoča za nacionalna sodišča držav članic EU, bodo odločbe Sodišča EU vplivale na sodno prakso v Sloveniji.
Doris
Doris Rakuša
Pravna svetovalka
KA_nov18
  • KAdri

Ne le umska, danes šteje čustvena inteligentnost

Kateri razmeroma mlad in moderen koncept v poslovnem svetu postaja vedno bolj pomemben? Različni viri ga ocenjujejo kot enega izmed top 10 sposobnosti, ki jih bo v prihodnje zaposleni potreboval za uspeh na delovnem mestu. Zagotovo ste uganili, da govorimo o čustveni oz. emocionalni inteligentnosti.
IrisKaiser
Iris Kaiser
Strokovna sodelavka

Naroči se na BLOG zapise

Želite biti redno obveščeni o novih kadrovskih zapisih? Prijavite se in uživaj v branju.

Družini prijazna organizacija
Naročite se na BLOG zapise